En 2020, le taux d'activité des femmes âgées de 25 à 49 ans était de 82,5%, alors qu'il était de 91,9% pour les hommes. Les entreprises et leurs pratiques de recrutement peuvent inverser ces tendances. 

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71% des RH mettent la parité au cœur de leurs priorités.. Voici comment ils peuvent y parvenir :

• Reconnaître les préjugés et les inégalités déjà présents au sein de l'entreprise
• Développer une marque employeur plus inclusive
• Adapter les descriptions de poste aux hommes et aux femmes
• Adapter sa stratégie de sourcing

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Reconnaître les préjugés et les inégalités déjà présents au sein de l'entreprise

À ce jour, pour 100 hommes, seules 87 femmes sont promues d'un poste de premier échelon à un poste d'encadrement. La plupart des entreprises ont déjà un déséquilibre et ne l'ont pas encore identifié. Vérifier le ratio d'équilibre hommes-femmes de votre entreprise et le comparer à la moyenne de l’industrie pourrait être un indicateur clé. Aller plus loin et examiner les départements, les fonctions et les niveaux d'ancienneté de votre entreprise peut également aider à identifier la position de votre entreprise en termes d'inclusion. Une entreprise à forte dominante masculine est facilement ressentie par un candidat et peut le faire fuir.

Selon une étude de la Harvard Business Review (2022), les candidatures féminines acceptées dans une entreprise qui a anonymisé son processus de recrutement sont passées de 18 % à 30 %. Les recruteurs peuvent inconsciemment avoir des préjugés et cherchent à recruter en étant influencés par des biais (ie profils qui ont déjà fonctionné dans le passé). L’anonymisation est une solution pour limiter les biais.

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Développer une marque employeur plus inclusive

Pour attirer les femmes dans votre entreprise, il est essentiel de faire connaître les réussites de vos employées. Vous devez vous servir de votre marque employeur pour illustrer votre culture d'entreprise et la voix que vous donnez aux employés de votre entreprise. Cela permettra également aux candidats de s'identifier aux employés et à l'entreprise. Prenez note que les candidats font trois fois plus confiance aux témoignages d'employés qu'aux informations de l'entreprise, et le fait que des femmes de votre entreprise partagent leur expérience peut également s'avérer crucial. 

Orange, qui a obtenu une note de 94 sur 100 dans l'indice Bloomberg 2020 sur l'égalité des sexes, est également connu pour sa marque employeur ciblée sur les femmes. Prenez par exemple cette page Women in Tech qu'ils ont créée pour souligner le rôle que les femmes peuvent jouer dans leur entreprise, dans un secteur essentiellement dominé par les hommes.

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Adapter les descriptions de poste aux hommes et aux femmes

Comme nous l'avons vu dans Les Hommes VS les Femmes lors de la candidature, les hommes et les femmes ont un processus de candidature différent. En effet, 

• Les femmes sont moins confiantes lors de la candidature car elles cherchent à satisfaire 100 % des compétences recherchées alors que les hommes ne cherchent qu'à en satisfaire 60 %.
• Elles accordent une grande importance au salaire et aux avantages dans une description de poste.

Vous pouvez rendre vos descriptions de poste plus inclusives en utilisant un langage neutre, mais aussi en mettant moins l'accent sur les qualifications requises et davantage sur les objectifs de performance, et proposant un salaire et des avantages compétitifs tels que des horaires flexibles, un congé parental rémunéré et des prestations de soins de santé. 

BlaBlaCar a fortement adapté ses descriptions d'emploi en supprimant le pronons genrés et d’autres termes biaisés. BlaBlaCar s'attache également à décrire les principales responsabilités et les objectifs de performance du poste plutôt que les qualifications ou l'expérience spécifiques.

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Adapter sa stratégie de sourcing

Innover dans votre stratégie de sourcing et l'adapter aux femmes peut également être un moyen d'élargir votre base de talents féminins. Vous pouvez vous adresser à des organisations consacrées aux femmes, des conférences, des webinaires ou même des partenariats qui pourraient vous donner accès à un ensemble de candidates. Par exemple, si vous recherchez des femmes dans le domaine de la technologie, des initiatives telles que BecomTech ou Ellesbougent.  

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Cette approche a été adoptée par Microsoft dans le cadre de son partenariat avec  Women In Cloud. Women in Cloud cherche à apporter des ressources et un soutien aux femmes dans le domaine de la technologie. Grâce à ce partenariat, Microsoft a pu entrer en contact avec un réseau de femmes talentueuses dans le domaine de la technologie et leur offrir la possibilité de rejoindre l'entreprise.

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Commencez dès maintenant votre parcours de recrutement inclusif !

Les entreprises qui affichent de faibles taux de diversité sexuelle et raciale font 29% de revenus en moins. Non seulement la réalisation de la parité au sein de votre entreprise est une responsabilité mais il est également prouvé qu'elle améliore les performances globales. 

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En reconnaissant les préjugés et les inégalités, en développant une marque employeur inclusive, en adaptant les descriptions de poste aux hommes et aux femmes et en innovant dans les stratégies de sourcing, les organisations peuvent atteindre la parité hommes-femmes, améliorer leurs performances et créer un lieu de travail diversifié.

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Les clients d'aHRtemis ont vu leur taux de candidature féminine augmenter de 48 %. Vous voulez que le vôtre augmente aussi ? Contactez-nous !

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Sources

Johnson, S. K. (2022, November 1). Research: To Reduce Gender Bias, Anonymize Job Applications. Harvard Business Review. https://hbr.org/2020/03/research-to-reduce-gender-bias-anonymize-job-applications

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LinkedIn. (2019). Gender Insights Report. Retrieved 26/04/2022 from https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/emerging-jobs-report/Emerging_Jobs_Report_US_FINAL.pdf

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DARES. (2019). Les tests de recrutement : quels impacts sur l'égalité femmes-hommes ? [Recruitment tests: what impact on gender equality?]. Retrieved 26/04/2022 from https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/856bfe5b762806b7de946513071c2b50/Dares%20Analyses_testing_femmes-hommes.pdf

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Iraqi, M. (2021). Parité homme / femme sur le marché de l’emploi : c’est toujours pas ça ! Le Média 100% RH. Retrieved 26/04/2022 from https://www.parlonsrh.com/media/parite-homme-femme-marche-emploi/ 

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