71% des RH déclarent que la parité hommes-femmes dans leur entreprise est une priorité absolue. Bien que des progrès aient été réalisés, il reste encore un long chemin à parcourir. 

• Les femmes sont moins présentes sur le marché du travail : en 2020, le taux d'activité des femmes âgées de 25 à 49 ans était de 82,5%, alors qu'il était de 91,9% pour les hommes.
• Les salaires des femmes sont inférieurs de 17% à ceux des hommes à temps de travail équivalents. 
• Les femmes occupent moins de postes à responsabilité : 66% des postes de direction ont été attribués à des hommes, contre seulement 34% à des femmes.

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L'un des principaux moyens de renverser ces tendances consiste à comprendre les différences qu’il existe entre les hommes et les femmes dès la recherche d’emploi.

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D'après une étude Linkedin, nous avons identifié les différences suivantes : 

• Les femmes sont moins confiantes lorsqu'elles postulent
• Les hommes sont plus enclins à demander une recommandation lorsqu'ils postulent
• Les femmes accordent plus d'importance au salaire et aux avantages 

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Les femmes sont moins confiantes lorsqu'elles postulent

3 chiffres clés peuvent démontrer ce point:

• Les femmes consultent plus d’offres que les hommes: 41 offres d’emplois consultées en 2018 contre 37 pour les hommes
• Elles postulent moins que les hommes: elles sont 16 % moins susceptibles de postuler qu’un homme.  
• Elles se restreignent aux offres pour lesquelles elles sont surqualifiées: les femmes cherchent à répondre à 100 % des compétences recherchées alors que les hommes ne cherchent à répondre qu’à 60 %.

Cette différence en candidature révèle donc un manque de confiance, elles s’auto-évaluent avec rigueur et se détournent conséquemment des offres. Les femmes ont donc tendance à être hautement qualifiées pour les offres auxquelles elles postulent. Heureusement, leur talent est reconnu puisqu'elles ont 16 % de chances de plus que les hommes d'être embauchées après avoir postulé à un emploi.

Les hommes sont plus enclins à demander une recommandation lorsqu'ils postulent

Les femmes sont 26 % moins enclines que les hommes à demander une recommandation d’un employé de la boîte, même si elles ont un contact dans l'entreprise pour un poste qui les intéressent. Bien que les recommandations d'employés soient très prisées par les entreprises et considérées comme la première source de recrutement de qualité, il existe une disparité entre les hommes et les femmes en ce qui concerne la volonté de demander une recommandation. 

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Les femmes accordent plus d'importance au salaire et aux avantages 

68 % des femmes déclarent que le salaire et les avantages sont les informations les plus importantes dans une description de poste, contre 58 % des hommes. Il est essentiel d'inclure des fourchettes de salaires dans les offres d'emploi pour faire preuve de transparence et d'équité salariale. Les femmes peuvent également accorder plus d'importance aux avantages tels que la flexibilité du travail, les congés parentaux et les soins de santé ; il est donc essentiel d'intégrer ces détails dans les descriptions de poste.

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Les femmes et les hommes ont des points communs

41 % des femmes et 42 % des hommes font des recherches sur Linkedin avant de postuler. Bien que nous ayons mis en évidence certaines différences, les femmes et les hommes partagent ce besoin de connaître la culture d’une entreprise avant de postuler. 

Ce n’est pas tout, 88% des femmes et 90% des hommes sont aussi ouverts à de nouvelles opportunités. Les deux sont donc également intéressés à de nouvelles opportunités et sont prêts à échanger avec des recruteurs. 

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Comment rendre votre processus de recrutement plus inclusif

1. Commencez par travailler en interne

Commencez par déterminer s'il existe déjà un déséquilibre dans le ratio hommes-femmes de votre entreprise et comparez-le à la moyenne du secteur. Il pourrait également être intéressant de vérifier ce ratio dans différents services, fonctions et niveaux d'ancienneté de votre entreprise. Une entreprise à forte dominante masculine est facilement ressentie par un candidat et peut faire fuir.

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2. Renforcer votre marque employeur

Comme nous l'avons vu précédemment, les hommes comme les femmes s'intéressent à la culture d'une entreprise, cela passe par votre marque employeur. Naturellement, l'un des principaux moyens d'inciter les femmes à postuler à vos emplois serait en mettant en avant votre diversité. Souligner les réalisations des employées, en particulier celles qui occupent des postes de direction, peut également s'avérer intéressant pour mettre en évidence les opportunités que vous offrez à tous les genres.

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3. Adaptez vos descriptions de poste 

Les femmes ont tendance à postuler à des emplois pour lesquels elles sont pleinement qualifiées et à prêter attention au salaire et aux avantages. Pour que vos descriptions d'emploi soient adaptées à leurs besoins, il serait intéressant de mettre moins l'accent sur les qualifications et les requis dans une description et davantage sur les objectifs de performance. Il serait également intéressant d'inclure l'échelle salariale et les avantages sociaux pour plus de transparence. 

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4. Suivez vos performances

Pour éviter tout biais dans votre stratégie de recrutement, exploitez la donnée. 

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Vous pouvez analyser le taux de conversion des offres d'emploi en candidatures par genre, qui peut être suivi sur des plateformes telles que LinkedIn Jobs. Ces chiffres peuvent s'avérer essentiels pour comprendre si vos descriptions de poste sont inclusives et attirent les personnes de sexe sous-représenté.

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Il peut également être intéressant de suivre les personnes que vous recherchez - s'agit-il essentiellement de femmes ou d'hommes ? Les hommes ou les femmes réagissent-ils davantage à vos messages ? Peut-être devriez-vous adapter vos messages et les rendre plus inclusifs.

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Le suivi de vos sources d'embauche est également essentiel pour identifier tout préjugé dans votre pipeline de recommandations, qui peut être l'une des principales sources d'embauche. Encouragez les employés à être attentifs aux biais de genre et envisagez d'équilibrer votre pipeline avec des candidats sourcés et des candidats qui postulent.

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Initiez le changement

Bien que de nombreuses améliorations aient été apportées à la parité hommes-femmes dans le monde du travail, il reste encore un long chemin à parcourir et le recrutement est un facteur crucial pour atteindre cet objectif. Pour remédier aux inégalités, il est important de comprendre les disparités dans la manière dont les hommes et les femmes postulent aux offres d'emploi, y compris le manque de confiance des femmes dans leur recherche d'emploi. Nous recommandons donc de renforcer l'image de marque de l'employeur, d'adapter les descriptions de poste et de contrôler les performances afin d'éviter les préjugés dans les stratégies de recrutement et de devenir plus inclusifs et attrayants pour tous les sexes.

Réduisez votre temps de recrutement, touchez des candidats qualifiés et nourrissez votre pipe de talents qualifiés. Si ce sont vos objectifs, contactez-nous et nous vous aiderons à créer et engager des communautés de talents tech. 

Sources

LinkedIn. (2019). Gender Insights Report. Retrieved 26/04/2022 from https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/emerging-jobs-report/Emerging_Jobs_Report_US_FINAL.pdf

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DARES. (2019). Les tests de recrutement : quels impacts sur l'égalité femmes-hommes ? [Recruitment tests: what impact on gender equality?]. Retrieved 26/04/2022 from https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/856bfe5b762806b7de946513071c2b50/Dares%20Analyses_testing_femmes-hommes.pdf

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Iraqi, M. (2021). Parité homme / femme sur le marché de l’emploi : c’est toujours pas ça ! Le Média 100% RH. Retrieved 26/04/2022 from https://www.parlonsrh.com/media/parite-homme-femme-marche-emploi/ 

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