Depuis 5 ans le rapport de force entre recruteur et recruté s’inverse. 

Les entreprises ont connu cet inversement du rapport de force entre les clients et leurs services/produits. De là sont nés le marketing et l’ingénierie commerciale pour créer une préférence de marque au-delà de la valeur marchande.

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Petit retour historique - Le marketing 

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Durant le 19ème siècle des entreprises comme Coca-Cola, Johnson & Jonhson, Kodak ou American Tobaco ont révolutionné les marchés sortant des segmentations géographiques et créant des segmentations démographiques et socio-culturelles. 

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S'ensuit, le développement de toute une industrie autour de la marque, l’expérience et non seulement la valeur marchande.

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Technologiquement, la radio, la télévision, internet, les réseaux sociaux ont permis de développer l’industrie du marketing représentant aujourd’hui 13% des dépenses globales mondiales, estimé à 1,7 trillions de dollars (selon une étude Forbes).

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Pour accompagner ces évolutions, les entreprises se sont équipées d'outils performants pour automatiser, mesurer et améliorer.

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Parmi eux nous pouvons citer le CRM (salesforce, hubspot), programmatique (Criteo), reporting (google analytics)...

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L’outil star du marketing est le CRM. Il permet de créer une base prospects/clients, donne des insights sur les opportunités au sein de cette base et permet de créer une relation unique. C’est l’atout central de l’entreprise. 

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Lien avec le recrutement

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D’après une étude de Cegid en 2022, le rapport recruté / recruteur s’inverse et les entreprises doivent de plus en plus créer une préférence de marque (employeur) pour attirer les meilleurs talents. 

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Ce sont aux entreprises d’aller vers les talents maintenant, elles ne peuvent plus attendre que les talents viennent à elles. 

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Les entreprises ont en ce sens développé les activités de recrutement en interne. Les recruteurs internes sont plus sensibilisés avec les profils recherchés (soft skills inclus) et à la culture de l’entreprise. Ils sont de meilleurs reflets de la marque employeur que les cabinets externes.

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La présence d’une équipe forte de recrutement est aussi rassurante pour les talents, montrant que l’entreprise investit pour ses talents.

L’analogie ventes B2B / recrutement 

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Aujourd'hui pour vendre il faut : 

1. Sourcer des prospects (publicité, content stratégie, prospection)
2. Chauffer ses leads pour obtenir un rendez-vous (nurturing)
3. Gérer les rendez-vous (démonstration, négo, closing)
4. Nourrir la relation client (prévenir le churn, upsell, cross sell). 

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Et bien en recrutement c’est pareil (ou presque), il faut :

1. Sourcer des talents
2. Les convertir en candidats
3. Gérer les entretiens
4. Nourrir la relation talents pour les retenir

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Le problème ? Les outils actuels dans le recrutement se focalisent sur les jobs et non les talents. Là où l’approche commerciale met le client et non le produit au cœur de la stratégie, le recrutement a encore une approche par le job et non par le talent.

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Il faut donc aider les recruteurs à repenser leur approche par le talent, sourcer en continu, nourrir les talents et recruter au sein de ses communautés et non à l’extérieur comme c’est aujourd’hui le cas. 

Vous l’aurez compris, il vous manque une étape pour avoir la recette magique du recrutement, et cette brique, c’est les TRM avec une base de talents qui devient une ressource centrale de l’entreprise.

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